Деструктивные и конструктивные конфликты

Содержание:

Виды конфликтов и их последствий

Конфликтология рассматривает понятие «конфликт» с двух сторон — функциональной и дисфункциональной. Функциональные конфликты способны увеличивать эффективность работы. Дисфункциональные конфликты завершаются общей неудовлетворенностью, разрушенным сотрудничеством. По этой причине можно выделить конструктивные или деструктивные последствия конфликта Чтобы разобраться, что такое конструктивный конфликт, следует отметить, что для них характерен поиск и выработка взаимоприемлемого решения, снятие вражды, разрядка эмоций, анализ проблем и работа над различными вариантами решения. Деструктивные последствия включают неудовлетворенность ситуациями, общим плохим самочувствием участников.

Конструктивность в последствиях конфликта проявляется в чувстве причастности к решению проблемы. Ее функция состоит в уменьшении трудностей при реализации решения организационно; расположении сторон к сотрудничеству в разных ситуациях (предупреждение конфликта в будущем); устранении синдрома покорности; расширении альтернатив решения проблем; проработке участниками группы возможных проблем до момента выполнения решения; концентрации внимания сторон на проблеме, провоцирующей индивидов на конфликтное взаимодействие и требующей решения.

Деструктивные последствия конфликтной ситуации также представлены неудовлетворенностью, плохим состоянием духа (текучесть персонала, снижение производительности или эффективности); меньшей степенью сотрудничества в будущем; сильной преданностью своей группе и непродуктивной конкуренцией с другими группами; формированием представлений о других группах как о «врагах», представлениями о своих целях, как о положительных, а о целях других, как отрицательных; сворачиванием взаимодействия и общения конфликтующих сторон; увеличением вражды; приданием большой роли «победе» в конфликте, а не решению проблемы.

Ликвидация последствий конфликта является важной при существовании межнациональных конфликтов, самой острой стадией которых считается вооруженный конфликт с открытым столкновением и жертвами всех сторон. Это обычно самая короткая стадия данного конфликта, как только силовые подразделения купируют конфликт, берут ситуацию под контроль, обеспечивают медицинскую и гуманитарную помощь всем пострадавшим и нуждающимся, следует стадия, на которой участники могут ликвидировать последствия конфликтного столкновения.

Здесь конфликт переходит в разряд решения проблем политического и правового характера. Часто требуется гораздо больше времени на ликвидацию последствий конфликта, чем на прекращение вооруженного столкновения. Но полная ликвидация последствий конфликта наступает только тогда, когда найдены решения всех проблем, сдерживающих процесс урегулирования. Эта стадия может затянуться на годы.

Регулирование конфликта

Урегулирование конфликтов часто осуществляется с помощью компромисса, доминирования одной стороны над другой или через интеграцию.

Путь решения через компромисс представляет собой способ урегулирования конфликта или спора с использованием уступок с двух сторон. Потому для них он является нежелательным.

Доминирование выражается победой одной стороны над другой (метод прост, но имеет низкую эффективность с позиции долгосрочной перспективы).

Интеграция — метод, который предполагает поиск решения, при котором все желания субъектов конфликта выполняются (без жертв с каждой стороны).

Именно интеграция способна открыть принципиально новые возможности конфликтов. Основной интеграции являются действия заинтересованных сторон, в процессе чего выявляются все различия и наиболее существенные противоречия. Тем не менее, регулирование конфликта этим способом, как правило, осложняется поиском новых решений. Благодаря интеграции создается что-то новое и ценное, чем утверждается понимание конфликта в качестве явления, связанного с прогрессивным развитием социальной организации. В этом случае содержание конфликта рассматривается в виде возможного критерия оценки профессиональной деятельности социальных работников.

Дж. Рубин выделил несколько возможных способов урегулирования конфликтов:

  • доминирование, в процессе которого происходит навязывание одной стороной другой собственной воли при использовании физических или психологических средств;
  • капитуляция с безоговорочной уступкой победы с одной стороны;
  • уход, когда одна сторона отказывается от участия в конфликте;
  • переговоры с обменом сторонами конфликта идеями и предложениями для поиска взаимно приемлемого соглашения;
  • вмешательство «третьей стороны», которая может быть представлена индивидом или группой, не имеющей прямого отношения к конфликту, но готовых предпринимать усилия для продвижения к соглашению.

Ч. Дарендорф предложил последовательность в использовании разных форм урегулирования конфликтов.

  1. Переговоры, предполагающие формирование специального органа, который необходим для регулярных встреч участников конфликта с целью обсуждения острых вопросов и принятия решений. Если результата в ходе переговоров не достигнут, то рекомендуется привлечь «третью сторону» в виде лица или инстанции, не участвующей в конфликте.
  2. Посредничество, представленное наиболее мягкой формой участия «третьей стороны». Для него характерно согласие сторон периодически сотрудничать с посредниками и рассматривать его предложения. Ч. Дарендорф полагал, что, несмотря на кажущуюся необязательность этого образа действий, посредничество может оказаться эффективным инструментом работы с конфликтами.
  3. Арбитраж, особенность которого заключается в обязательном присутствии «третьей стороны», исполнение решений которой считается обязательным. Эта мера подобна фактическому подавлению конфликта.

Ч. Дарендорф подчеркивал, что процесс урегулирования конфликта не может способствовать их полному исчезновению. Если существует общество, есть и конфликты. Тем не менее, формы регулирования влияют на насильственность конфликтов. Регулируемые конфликты в известной степени являются смягченными конфликтами.

Процесс разрешения конфликта

Разрешение конфликта можно представить в виде минимизации проблем, которые разделяют субъекты конфликта. Оно достигается с помощью поиска компромисса, достижения согласия и др. Внешний признак разрешения конфликта проявляется завершением инцидента, то есть прекращением взаимодействия конфликтующих сторон. Устранить или прекратить инцидент часто необходимо, но всегда достаточно для погашения конфликта. Часто в случае прекращения конфликтного взаимодействия, индивиды могут продолжить переживать фрустрацию с поиском причины. И в этой ситуации поначалу угаснувший конфликт способен вспыхнуть с новой силой.

Социальный конфликт можно разрешить, только изменяя конфликтную ситуацию. Подобное изменение принимает различные формы. Максимально эффективным изменением конфликтной ситуации, способным погасить конфликт, можно считать устранение причин.

На самом деле, при таком типе конфликта устранение причин неизбежно приведет к его разрешению. Тем не менее, эмоциональный конфликт в полной мере разрешается только в случае, когда его участники перестанут видеть друг в друге врагов.

Разрешить управленческий конфликт можно путем изменения требований одной из сторон. Здесь соперники идут на уступки, изменяя цели своего поведения в конфликте. Конфликт в сфере управления (менеджмента) может быть разрешен в результате истощения ресурсов сторон или по причине вмешательства «третьей стороны» (создает подавляющий перевес одной из сторон), в результате полного устранения соперника. В рассмотренных ситуациях происходит непременное изменение конфликтной ситуации.

Работы любой сложности

Квалифицированная помощь от опытных авторов

  • Что такое функции конфликта
  • Основные функции
  • Деструктивная функция, описание
  • Конструктивная функция, описание
  • Значение конструктивных функций конфликта
  • Что такое функции конфликта
  • Основные функции
  • Деструктивная функция, описание
  • Конструктивная функция, описание
  • Значение конструктивных функций конфликта

Изучение конфликтов отнесено к отдельной междисциплинарной области знаний – конфликтологии. В ее рамках исследуются закономерности возникновения конфликтных ситуаций, возможные способы их разрешения, а также особенности связанных процессов.

Что такое функции конфликта

Чтобы уточнить функции конфликта, необходимо знать его определение.

Конфликт – это противостояние отдельных индивидуумов или групп людей с отличающимися убеждениями, суждениями, интересами.

Обязательным признаком конфликта является наличие возникающих в процессе противостояния негативных эмоций. При их отсутствии специалисты говорят лишь о противоречиях, спорных ситуациях.

Поскольку процесс затрагивает эмоциональную сферу, очевидно его воздействие на психологическое состояние человека, его поведение, характер последующих действий. В связи с этим принято выделять деструктивную и конструктивную функции конфликта, а также их явные и скрытые проявления.

Основные функции

К основным функциям относятся положительные и отрицательные последствия для человека, группы, коллектива. При этом функциональность явления может меняться в зависимости от исчезновения или появления дополнительных условий, аспектов. Классифицировать процесс в определенный промежуток времени можно по преобладанию той или иной функции.

Деструктивная функция, описание

Конфликтные ситуации могут оказывать негативное воздействие на личность, группу или организацию в целом, разрушать традиции, нарушать психологический климат. Значимыми проявлениями деструктивной функции являются:

  • негативное влияние на психику;
  • разрушение межличностных связей, отношений, складывавшихся в течение длительного времени;
  • создание стрессовых ситуаций, в результате которых могут развиваться сосудистые, сердечные заболевания, обостряться хронические недуги;
  • отрицательное влияние на развитие личности в плане формирования неверных представлений о справедливости, возможностях коллектива;
  • формирование образа врага, что способствует возникновению и закреплению негативных установок в отношении оппонента;
  • отражение негативной установки на текущей деятельности, результатах общей работы.

В особо критичных ситуациях возможно закрепление на практике насильственных способов решения. Это тоже относится к деструктивной функции, считается ее явным проявлением.

Крайней формой деструктивного конфликта является отсутствие проявлений конструктивной функции, невозможность преодоления возникших разногласий, нахождения оптимального решения.

Как правило, последствием деструктивной ситуации становится разделение ее участников на два лагеря, появление необоснованной агрессии, уход от решения важных вопросов.

Конструктивная функция, описание

Признаком конструктивной функции считается протекание процесса в рамках этических норм, стандартных деловых отношений. Такие ситуации не имеют негативной социальной окраски, способствуют нахождению устраивающих всех установок.

  • частичное или полное устранение противоречий;
  • снижение психической напряженности всех задействованных лиц;
  • произведенная в результате оценка индивидуально-психологических особенностей участников конфликта, определение степени их стрессоустойчивости;
  • повышение авторитета, проистекающее вследствие успешного отстаивания справедливых целей перед оппонентом;
  • получение нового опыта, развитие личности, расширение взаимодействия с окружающей средой;
  • формирование мировоззрения индивидуума, самоутверждение;
  • выявление существующих проблем, создание благоприятных условий в коллективе;
  • коррекция поведения, улучшение межличностных отношений;
  • анализ общественного мнения;
  • сплочение общества перед лицом трудностей;

В процессе положительно окрашенного конфликта происходит поиск продуктивных решений проблемы, актуализируются гуманистические принципы, позитивные социальные установки.

Значение конструктивных функций конфликта

Конструктивные функции состоят в предоставлении полной информации об оппоненте, сближении участников, повышении уровня взаимопонимания. Их призвание – объединять участников спора, направлять их энергию в положительное русло.

Каждая из положительных функций реализуется при сохранении человеческого достоинства, исключает разрушительный негативизм. А в целом такие проявления позитивно влияют на динамику и структуру общественного психологического процесса, служат инструментом самосовершенствования для отдельно взятой личности.

Разница между конструктивным и деструктивным конфликтом в основном заключается в результате. Конфликт — это серьезное разногласие между двумя сторонами. Внутри организации конфликты возникают между со

Содержание:

  • Конструктивный и разрушительный конфликт
  • Что такое конструктивный конфликт?
  • Что такое разрушительный конфликт?
  • В чем разница между конструктивным и разрушительным конфликтом?

Конструктивный и разрушительный конфликт

Разница между конструктивным и деструктивным конфликтом в основном заключается в результате. Конфликт — это серьезное разногласие между двумя сторонами. Внутри организации конфликты возникают между сотрудниками, отделами и самими организациями. Это приводит к негативному климату внутри организации. Конфликты могут возникать из-за взаимозависимости задач, проблем со статусом, индивидуальных особенностей, нехватки ресурсов, проблем с заработной платой и т. Д. Если говорить о конфликтах, в основном есть два типа. Это конструктивные конфликты и деструктивные конфликты. Судя по названиям, исход этих двух типов конфликтов сильно различается. Конструктивный конфликт приводит к положительному результату, который в основном включает разрешение конфликта. Однако деструктивные конфликты обычно заканчиваются отрицательными последствиями. Это не обязательно должно происходить внутри организации; это может произойти и в других условиях, например, в семье, среди друзей или даже в государстве. В этой статье давайте рассмотрим различия между двумя типами конфликтов; а именно конструктивный конфликт и деструктивный конфликт.

Что такое конструктивный конфликт?

Конфликт обычно рассматривается как нечто негативное, поскольку он порождает большой антагонизм и разочарование между вовлеченными сторонами. Однако конфликт не обязательно должен быть разрушительным. В конструктивном конфликте, даже если возникает разногласие между двумя сторонами, его можно разрешить положительным образом, чтобы это принесло пользу обеим сторонам. Это часто называют беспроигрышная ситуация потому что от этого выигрывают обе стороны. Кроме того, общение, которое происходит между двумя сторонами, часто бывает честное и открытое общение. Они не связаны с эмоциональными, импульсивными реакциями и сосредоточены на поиске решения. Обе стороны осознают необходимость разрешения конфликта таким образом, чтобы удовлетворить требования каждой из сторон.

Допустим, конфликт возник в группе сотрудников, которым поручена конкретная задача. Оба сотрудника чувствуют необходимость достижения цели, но имеют разные стратегии. В конструктивном конфликте два сотрудника могут найти решение, работая в команде. Это также улучшает командные показатели отдельных лиц. Однако деструктивный конфликт приводит к другим результатам, чем конструктивный.

Конструктивный конфликт — беспроигрышная ситуация для обеих сторон

Что такое разрушительный конфликт?

В отличие от конструктивного конфликта, деструктивный конфликт характеризуется чувством разочарования и антагонизма. Разрушительные конфликты не приносят положительных результатов и вредит производительности организации. В такой ситуации обе стороны приложить усилия, чтобы победить любой ценой. Они отказываются общаться честно и открыто и отвергают решения, предложенные другой стороной. В отличие от конструктивного конфликта, когда есть уважение к другим сотрудникам, в деструктивном конфликте этого нельзя увидеть.

В разрушительном конфликте требования обеих сторон не выполняются. Это порождает дальнейшее разочарование и импульсивные действия. Обе стороны могут даже участвовать в действиях, которые портят имидж друг друга. Такие конфликты обычно не укрепляют отношения, а наносят ущерб рабочим отношениям. Это подчеркивает, что, хотя конструктивные конфликты могут быть полезны для организаций, деструктивные конфликты — нет.

В чем разница между конструктивным и разрушительным конфликтом?

• Определения конструктивного и разрушительного конфликта:

• В конструктивном конфликте, даже если возникают разногласия между двумя сторонами, его можно разрешить положительным образом, чтобы это принесло пользу обеим сторонам.

• В деструктивном конфликте разногласия приводят к негативным результатам, вызывая чувство разочарования и антагонизма.

• Результат:

• Конструктивный конфликт имеет положительные результаты.

• Деструктивный конфликт имеет отрицательные последствия.

• Влияние на отношения:

• Конструктивный конфликт укрепляет отношения между двумя сторонами.

• Деструктивный конфликт вредит отношениям между двумя сторонами.

• Ситуация создана:

• Конструктивный конфликт создает беспроигрышную ситуацию, в которой выигрывают обе стороны.

• В деструктивном конфликте не выигрывают обе стороны.

• Связь:

• В конструктивном конфликте есть честное общение.

• В деструктивном конфликте нет.

• Производительность:

• Конструктивный конфликт повышает производительность, особенно в группах.

• Деструктивный конфликт снижает производительность.

• Действия Сторон:

• В конструктивном конфликте обе стороны участвуют в разрешении проблемы.

• В деструктивном конфликте вы не можете увидеть, что обе стороны участвуют в разрешении проблемы.

Изображения любезно предоставлены:

  1. Переговоры Сената Речи Посполитой Польской (CC BY-SA 3.0 pl)

Конструктивный конфликт – это конфликт, при котором благоприятный результат превышает все затраты; такой конфликт приводит к продуктивным, взаимовыгодным и согласованным решениям. При конструктивных конфликтах процесс приобретает важное значение в качестве конечного результата. Отдельные сотрудники собираются вместе для повторного выявления или укрепления отношений между ними для достижения баланса в своём споре и получения благоприятного результата.

Деструктивный конфликт часто вытекает на фоне узости поставленных целей или негибких целевых задач, и в большинстве случаев, по итогам таких конфликтов можно наблюдать только плачевные результаты. Вовлеченные в конфликт сотрудники становятся менее гибкими и предполагают, что противная сторона должна первой сдать свои позиции. Противники готовы к атакам, угрозам и враждебным действиям.

конструктивные конфликты (творческие) создают решение, а деструктивные разрушают отношения , процессы и коллективы. Первые можно и нужно использовать для движения компании вперед, вторые – пресекать любой ценой.

Человек занимающий конструктивную позицию будет скорее говорить о невозможности принять необходимое решение в существующих обстоятельствах, и несомненно – о грядущей перспективе, которую он связывает с решением конфликтной ситуации.

Конструктивный конфликт отличается в первую очередь тем, что у его участников есть возможность и желание идти на переговоры.

Деструктивному конфликту напротив свойственна акцентуация на личностных отношениях и качествах. Более того, как правило, участники деструктивного конфликта не имеют никакого плана перспективного развития, их интересует не цель, а сам процесс выяснения отношений.

Впрочем, необходимо учитывать, что в ситуации, когда конфликт принял затяжной характер, его бывает не просто перевести из деструктивного в конструктивное русло. Но именно это умение и составляет талант руководителя. Здесь главное – не упустить подходящий момент.

Конфликт – конфигурация столкновений обратных влечений, в которой имеет место быть разноречивость природы личности и общества.

Базой для типологии конфликтов выступают: цели членов конфликта, соотношение их поступков имеющимся общепризнанным меркам, конечный итог конфликтного взаимодействия и воздействие инцидента на становление организации.

В зависимости от нрава воздействия отличаются следующие типы конфликтов в организации:

  • конструктивные,
  • стабилизирующие,
  • деструктивные.

Иной расклад – это деление конфликтов на деловые и эмоциональные.

Ещё одна довольно распространенная классификация сводится к разделению инцидентов на социальные и внутриличностные.

К социальным относятся:

  • межличностные конфликты,
  • межгрупповые,
  • конфликт между личностью и группой,
  • меж группой и социумом.

Различают три типа внутренних конфликтов личности:

  • мотивационные,
  • когнитивные,
  • ролевые.

По своим результатам конфликты разделяются на:

  • конструктивные;
  • деструктивные.

Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в итоге коих устраняется сам объект инцидента.

При грамотном управлении такового рода конфликты имеют все шансы доставить организации значительную пользу.

В случае если же инцидент не содержит под собой реальной почвы и не формируется, значит, нет вероятностей для улучшения внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным.

Такой конфликт в начале ломает систему отношений меж людьми, а вслед за этим вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.

Определенными основаниями конструктивных конфликтов чаще всего оказываются:

  • негативные условия труда;
  • несовершенная оплата труда;
  • дефекты в организации;
  • загруженность на работе;
  • различие прав и обязательств сотрудников;
  • недостаток ресурсов;
  • невысокий степень дисциплины.

Деструктивные конфликты как правило вызываются неверными деяниями, в том числе:

  • злоупотреблением положением;
  • нарушением трудового договора;
  • ошибочными оценками людей.

Деструктивные и конструктивные конфликтыКонструктивные или деструктивные конфликты?

Таким образом, в случае если при конструктивных инцидентах стороны не выходят за рамки этических общепризнанных мерок, то деструктивные, в сути, базируются на их несоблюдении, а еще на психической несовместимости людей.

Законы внутриорганизационного конфликта таковы, что всякий конструктивный инцидент, в случае если его вовремя не решить, преобразуется в деструктивный. Люди начинают показывать друг другу собственную неприязнь, придираться, унижать коллегу, грозить им, навязывать собственную точку зрения, не желают улаживать образовавшиеся трудности к взаимной выгоде.

Во многом перевоплощение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями характера личности самих его членов.

Таким образом, конфликт — это симптом неэффективной работы организации и неграмотного управления или допущения ошибок в управлении.

В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к точке зрения, что собственно кое-какие конфликты в том числе и в самой действенной организации при самых наилучших отношениях не только вероятны, но и желательны. Надобно лишь только уметь вести конфликт. Значение конфликтов и их регулировки в современном обществе настолько велико, что во второй половине ХХ века выделилась особая область изучения – конфликтология.

Существуют всевозможные определения конфликтов, но все они лишь подчеркивают присутствие столкновения мнений, которое воспринимает форму разногласий, в случае если речь идет о взаимодействии людей.

В конфликтной ситуации трудно провести четкую границу между конструктивным и деструктивным подходом. Критерием оценки конструктивности конфликта служит качество его влияния на проект. Если конфликт способствует достижению целей проекта, то он функционален и подход является конструктивным.

Управляющие проектами должны понимать, что столкновения сторон — это неизбежная часть работы над проектом: необходимо поощрять функциональный конфликт и уметь справляться с дисфункциональными противоречиями сотрудников.

Общее видение целей участниками проекта дает им возможность преодолеть заложенные в проекте противоречия и перевести их решение в конструктивную плоскость.

Управляющему проектом необходимо поощрять здоровое инакомыслие, чтобы улучшить процесс внедрения нового.

Функциональный конфликт важен для более глубокого понимания проблемы и поиска наиболее приемлемых решений. Необходимо поощрять критику, внимательно выслушивать противоположные мнения и суммировать идеи, прежде чем давать ответ.

Элементами деструктивного противостояния часто становятся процессы конкуренции внутри коллектива, искаженное восприятие реалий, излишняя эмоциональность и, как следствие, эскалация противостояния.

Конкуренция предполагает соперничество сторон конфликта, ибо (как они считают) их цели не совпадают, противоречивы и, самое главное, одновременно недостижимы. Вырабатываемая менеджером проекта стратегия разрешения конфликта должна опираться на возможные позитивные последствия конкуренции и снижать ее негативный аспект.

Искаженное восприятие реалий наступает в процессе интенсификации противоборства, когда стороны начинают рассматривать окружающую обстановку через призму субъективных амбиций, интерпретировать поведение членов команды и события по принципу «свой — чужой». Мышление конфликтующих сторон становится стереотипным и пристрастным.

Эмоциональная перегруженность команды — неотъемлемая составляющая конфликтной ситуации. Эмоции начинают доминировать над разумом. Участники противостояния испытывают беспокойство, раздражение, гнев, фрустрацию. Поиски компромисса сменяются стремлением развенчать позицию «противника», добиться победы любой ценой. В конечном итоге происходит усиление давления на соперника, включение в борьбу новых ресурсов, интенсификация конфликта.

Менеджеры проекта должны прогнозировать подобные деструктивные явления, своевременно диагностировать и управлять ими, не допуская эскалации противостояния.

К конструктивным элементам конфликта можно отнести обсуждение спорных вопросов, лучшее осознание себя и других, развитие личности, чувство удовлетворения, укрепление взаимоотношений в коллективе.

Своевременное обсуждение конфликтных вопросов способствует вовлечению всех участников команды в общение и обмен мнениями, стимулирует их к творческому, конструктивному решению проблем. Осознание себя и коллег по работе в процессе разрешения конфликта может оказаться более глубоким по сравнению с обычной обстановкой.

Конфликт нередко влечет за собой развитие личности: способствует выявлению технических или межличностных навыков и умения работников, которые необходимо приобрести или улучшить; побуждает всех участников противостояния взглянуть на свои действия критически, а на соперников (конкурентов) — непредвзято. Конфликт может стимулировать психологическое развитие личности: люди становятся более реалистичными в самооценках, у них развивается саморефлексия, уменьшаются эгоистические наклонности.

Конфликт (как это ни парадоксально) может приносить людям удовлетворение и радость. Работники переживают «взрыв» положительных эмоций, принимая иные представления о проблеме и людях, адекватно оценивая многогранность своих взаимоотношений в проекте. Происходит укрепление коллективной морали, улучшается психологический климат в коллективе.

Таким образом, управляемый проектный конфликт можно представить как единство и борьбу противоположностей, которые содействуют развитию командных и партнерских отношений и являются неотъемлемой частью любого командного процесса, складывающихся в команде производственно-экономических отношений. В конечном итоге его воздействие на проект определяется соотношением конструктивных и деструктивных элементов при активном участии менеджеров и руководителей проекта.

Стратегии поведения, избираемые участниками конфликта, имеют решающее значение для его последующего развития, а зачастую и для конечного результата, исхода конфликта.

Различают следующие стратегии поведения участников конфликта:

  • -доминирование (конкуренция, соперничество, борьба, напористость);
  • -уход (избегание, игнорирование);
  • -уступчивость (иногда обозначается как приспособление);
  • -сотрудничество (кооперация, интеграция).
  • -компромисс.

Деструктивные приемы взаимодействия в конфликте

Типичными деструктивными приемами воздействия на партнера в конфликтной ситуации является использование угроз, «эмоциональных ударов» (унижения, оскорбления в адрес противника), ссылка на авторитет (или, напротив, его отрицание), уклонение от обсуждения проблемы, лесть и т. д.

Запугивание и угрозы. Общая формула: «потому что я сильнее тебя», «потому что если ты не. то я . ». Примеры: «У меня есть возможности оказать на вас влияние», «Если вы не решите мой вопрос, мне придется обратиться к вашему руководству».

Унижение партнера, оскорбления в его адрес. Общая формула: потому что ты (делаешь это всегда неправильно; никогда не можешь ясно объяснить, что ты хочешь; никогда не доводишь дело до конца; просто дурак; ничего в этом не понимаешь). Примеры: Вы даже не в состоянии понять проблему, Вы постоянно делаете ошибки в самых простых ситуациях.

Ссылки на свой авторитет или отрицание авторитета другого. Общая формула: потому что я. (здесь решаю; лучше вас в этом разбираюсь), потому что вы. (совсем не так компетентны, правы, как думаете). Примеры: Поверьте, мне уже неоднократно приходилось принимать подобные решения, Не думаю, чтобы вы в этом разбирались лучше других.

Уклонение от обсуждения проблемы. Примеры: По-моему, вы драматизируете ситуацию, Я вообще не вижу здесь никакой проблемы.

Лесть. Примеры: Вы настолько лучше меня в этом разбираетесь, что вам нетрудно будет найти правильное решение проблемы, Неужели ты не пойдешь мне навстречу, ведь ты же все можешь и тебе это ничего не стоит.

Приемы конструктивного взаимодействия

Одно из наиболее известных описаний приемов взаимодействия — это правила ведения конструктивного спора по С. Кратохвилу (табл. 1 и 2), включающие описания позитивных и деструктивных приемов вербальной коммуникации в конфликтной ситуации.

Таблица 1. Конструктивный спор по Кратохвилу: стиль спора

В споре имеется предмет, нападение или защита сводится к конкретному поведению.

Обобщение: поведение называется «типичным», ссылка на события прошедшие или не имеющие отношения к делу.

Оба увлечены, наносят и получают сильные «удары».

Один из участников не задействован, находится в стороне от спора, оскорбляется, прекращает спор преждевременно и т. д.

Ясная, открытая, каждый говорит за себя, думает то, что говорит. Его можно понять и ответить ему. Хорошая «обратная связь».

Слишком частое повторение своих доводов и невнимание к доводам другого. Скрытые признаки непонимания, намеки, неясности «шум».

Не допускаются «удары ниже пояса» и принимается во внимание, сколько может вынести партнер.

Аргументы не относятся к предмету спора, но нацелены в чувствительное место.

Таблица 2. Конструктивный спор по Кратохвилу: результат спора

Что-то узнал(а) или получил(а), научился чему-то новому.

Не узнал(а) ничего нового.

Исчезла напряженность, уменьшилось озлобление, выяснены претензии.

Напряжение не исчезло, а осталось или усилилось.

Спор привел к взаимопониманию и сближению партнеров. Есть ощущение, что это их касается, что так и должно быть. Сохраняют свое достоинство.

Партнеры более отдалены, чем прежде. Ощущение, что они не поняты или сильно обижены.

Устранение проблемы, разрешение ситуации, оправдания, извинения, планы на будущее.

Ничего не решено, участник не старается ничего исправить или оставляет это другому и не хочет его простить.

Наиболее распространенными приемами ведения обсуждения и предъявления своей позиции являются приемы аргументации и контраргументации. К техникам аргументации обычно относят предъявление аргументов, развертывание аргументов и метод положительных ответов, а к техникам контраргументации — «перелицовку» аргументов партнера, их расчленение и встречное развертывание аргументации. Например, метод положительных ответов предполагает постановку конкретных вопросов, с помощью которых по каждому отдельному пункту достигается согласие оппонента и тем самым оба партнера постепенно приходят к одному выводу; метод перелицовки направлен на подведение партнера к противоположным выводам с помощью постепенного прослеживания решения проблемы вместе с ним; метод расчленения предполагает конкретизацию и разделение аргументов партнера с их последующей проработкой и т. д.

Конфликт может быть функциональным и дисфункциональным. Функциональные конфликты приводят к повышению эффективности работы. Конфликты же дисфункциональные заканчиваются общей неудовлетворенностью, разрушением сотрудничества. Соответственно и последствия конфликта могут быть конструктивными или деструктивными. Среди первых — поиск и выработка взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, разрядка эмоций, анализ проблем и разработка различных вариантов их решения. Деструктивные же последствия конфликта таковы: индивиды чувствуют неудовлетворенность ситуацией, их одолевает общее плохое самочувствие.

К конструктивным последствиям конфликта относятся: чувство причастности к решению проблемы, которое уменьшает трудности в реализации решения; расположение сторон к сотрудничеству в будущих ситуациях; уменьшение синдрома покорности; расширение набора альтернативных вариантов решения проблемы; проработка членами группы возможных проблем в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться; обращение внимания сторон на проблему, которая провоцирует индивидов на конфликтное взаимодействие и требует своего решения.

В числе диструктивных последствий конфликта: неудовлетворенность, плохое состояние духа (например, рост текучести кадров и снижение производительности); меньшая степень сотрудничества в будущем; сильная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами; формирование представления о другой группе как о «враге», представления о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны — как отрицательных; сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами; придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Стадия ликвидации последствий конфликтов особенно важна, когда речь идет о межнациональных конфликтах. Самая острая стадия вооруженного конфликта, сопровождающаяся открытыми столкновениями и жертвами всех сторон, вовлеченных в конфликт, обычно является и самой короткой его стадией. Как только силовым подразделениям удается купировать конфликт, взять ситуацию под контроль, обеспечить медицинскую и гуманитарную помощь всем пострадавшим и нуждающимся, наступает так называемый этап ликвидации последствий конфликта.

Из плоскости проблем, связанных с прекращением кровопролития и восстановлением порядка, конфликт переходит в плоскость решения проблем политико-правового характера. Времени на ликвидацию последствий конфликта зачастую требуется гораздо больше, чем на прекращение вооруженных столкновений. Но говорить о полной ликвидации последствий конфликта можно лишь после того, как найдены решения всех политико-правовых проблем, в той или иной степени сдерживающих процесс урегулирования. Этот этап может занять годы.

Дата добавления: 2015-01-07 ; просмотров: 80 | Нарушение авторских прав

Причины конструктивных конфликтов. Обычно это недостатки в организации и управлении. Перечислим те недостатки, кото­рые наиболее часто приводят к конфликтам:

— неблагоприятные условия труда;

— несовершенная система оплаты труда;

— неритмичность работы (простои, «штурмовщина»);

— упущения в технологии;

— необеспеченность заданий ресурсами;

— несоответствие прав и обязанностей;

— отсутствие четкости в распределении обязанностей, в ча­стности неэффективные, слишком расплывчатые или ус­таревшие инструкции;

— низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

— конфликтогенные (т.е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры.

Положительное разрешение конструктивного конфликта — это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему при­ведших. А поскольку причины эти — объективные, отра­жающие несовершенство организации и управления, то устра­нение их означает усовершенствование. И деловое решение конструктивных конфликтов — один из путей развития ор­ганизации.

^ Причины деструктивных конфликтов. Деструктивные конф­ликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся: неправильные дей­ствия руководителя и подчиненных; психологическая несов­местимость отдельных людей. Неправомерные действия под­чиненных руководитель видит обычно лучше, чем свои оши­бочные действия (так уж устроены люди в подавляющем боль­шинстве, что прежде всего ошибки видят у других).

Кроме того, руководитель является той инстанцией, кото­рая и должна нейтрализовать ошибки подчиненных. Поэтому остановимся именно на ошибочных действиях руководителей, приводящих к деструктивным конфликтам.

Ошибочные действия руководителей можно сгруппировать в три группы: нарушения служебной этики; нарушения трудо­вого законодательства и несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда.

3. Стратегии поведения в конкретных ситуациях

Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать опре­деленный стиль поведения, учитывая при этом ваш собствен­ный стиль, стиль других, вовлеченных в конфликт людей, а так­же природу самого конфликта.

К-У.Томас и Р.Х.Килменн выделили следующие пять типо­вых стратегий (стилей) поведения в конфликтных ситуациях:

1. Приспособление (изменение своей позиции, перестройка Поведения, сглаживание противоречий и т.д.).

2. Компромисс (урегулирование разногласий через взаимные уступки).

3. Сотрудничество (совместная выработка решения, удовлет­воряющего интересы всех сторон: пусть длительная и состоя­щая из нескольких этапов, но идущая на пользу дела).

4. Игнорирование, уклонение от конфликта (стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее).

5. Соперничество, конкуренция (открытая борьба за свои инте­ресы, упорное отстаивание своей позиции).

Ваш стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Ниже приводятся рекомендации по целесообразному ис­пользованию того или иного способа разрешения конфликта в зависимости от конкретной ситуации. После указания каждой стратегии поведения перечисляются ситуации, в которых дан­ная стратегия целесообразна.

наиболее важной задачей является восстановление спо­койствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

— предмет разногласия более существен для оппонента, чем для вас;
— открывается возможность решения более сложных проб­лемных ситуаций по сравнению с той, которая рас­сматривается сейчас, а пока необходимо упрочить взаимное доверие;
— существует возможность позволить подчиненным дей­ствовать по собственному усмотрению с тем, чтобы они приобрели умения и навыки, извлекая уроки из соб­ственных ошибок;
— необходимо признать собственную неправоту;

— отстаивание своей точки зрения требует много времени и значительных интеллектуальных усилий;

— вас не особенно волнует случившееся;

— вы хотите сохранить мир и добрые отношения с окру­жающими;

— вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие вза­имоотношения, чем отстаивать свои интересы;

— вы понимаете, что итог намного важнее дач другого че­ловека, чем для вас.

— у сторон одинаково убедительны аргументы;

— необходимо время для урегулирования сложных проблем;

— необходимо принять срочное решение при дефиците вре­мени;

— сотрудничество и директивное утверждение своей точки зрения не приводят к успеху;

— обе стороны обладают одинаковой властью и имеют вза­имоисключающие интересы;

— вас может устроить временное решение;

— удовлетворение вашего желания имеет для вас не слиш­ком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;

— компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

— необходимо найти общее решение, если каждый из под­ходов к проблеме слишком важен и не допускает комп­ромиссных вариантов;

— основной целью обсуждения является приобретение со­вместного опыта работы, получение широкой инфор­мации;

— необходима интеграция точек зрения и сближение мне­ний сотрудников;

— представляется важным усиление личностной вовлечен­ности в деятельность и групповой сплоченности;

— у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

— у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на основе перспективных планов);

— вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение не­которые идеи и потрудиться над

— источник разногласий тривиален и несуществен по срав­нению с более важными задачами;

— необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации;

— изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе конфликта представляются более пред­почтительными, чем немедленное принятие какого-либо решения;

— предмет спора не имеет отношения к делу, уводит в сторо­ну и при этом является симптомом других, более серьезных проблем;

— подчиненные могут сами успешно урегулировать кон­фликт;

— напряженность слишком велика, и вы ощущаете необ­ходимость ослабления накала;

— вы знаете, что не можете или даже не хотите решить кон­фликт в свою пользу;

— у вас мало власти для решения проблемы или для ее ре­шения желательным для вас способом;

— пытаться немедленно решить проблему опасно, поскольку
открытое обсуждение конфликта может только ухудшить
ситуацию.

— требуются быстрые и решительные меры в случае не­предвиденных и опасных ситуаций;

— при решении глобальных проблем, связанных с эффек­тивностью деятельности (при уверенности руководителя в своей правоте);

— идет взаимодействие с подчиненными, предпочитаю­щими авторитарный стиль;

— исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

— вы обладаете достаточным авторитетом для принятия ре­шения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее;

— вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам не­чего терять.

Ссылка на основную публикацию